Глава Государственной кадровой службы Кыргызстана Нурханбек Момуналиев рассказал в интервью K—News о системе приема госслужащих, кадровой политики республики, поделился видением системы обучения госслужащих и подготовки кадров, а также планами ведомства на будущее.
Каков уровень профессиональной подготовки госслужащих в Кыргызстане?
В разных органах разный уровень. Естественно, что профессионализм работников центральных аппаратов, министерств и ведомств намного выше, чем в региональных подразделениях. В целом, на данный момент нельзя сказать, что на госслужбу приходят специалисты высокого уровня – этого не позволяет система оплаты труда. Во многих частных и коммерческих структурах заработная плата намного выше, поэтому даже люди, проработавшие в сфере госслужбы много лет, уходят. Что касается поступающих на госслужбу, к сожалению, нам приходится выбирать из того, что есть.
Также у нас сильно страдает уровень профессионализма сотрудников отдаленных регионов, потому что туда никто не хочет идти работать. Мы в свое время проходили все ступени, начиная с районного и областного уровней. Постепенно набирая опыт, поднимались вверх по карьерной лестнице. Так и должно быть. А встречаются такие сотрудники, которые даже не знают разницу между айыльным кенешем и айыл окмоту. Как такой человек сможет руководить каким-то ведомством?
Как обстоит ситуация с повышением доверия населения к госслужащим?
За 20 лет народ утратил доверие к государству. Люди скептически относятся к госслужащим, они не видят в них людей, заботящихся о своем народе, оказывающих качественные услуги, не прося за это вознаграждения. Поэтому наша главная задача — вернуть доверие населения. И это действительно очень сложно – даже если 90 % из них будут работать честно, а 10 % будут коррупционерами, люди будут считать, что все они плохие. Госслужащий должен быть эталоном во всем – в манере поведения, в манере одеваться. Если один из них позволит себе что-то, выходящее за рамки приличия в общественном месте, это нанесет вред авторитету всех работников государственной сферы. Госслужащие — это категория людей, которые должны жертвовать своими интересами в интересах государства. Уинстон Черчилль (британский государственный и политический деятель – прим. ред.) однажды сказал: «В моей стране представители власти горды тем, что являются слугами государства, быть его хозяином считалось бы позором». А у нас сейчас наоборот, каждый чиновник пытается стать хозяином страны.
Как изменилась система приема госслужащих на работу и насколько эффективно она себя показала?
С появлением закона «О государственной службе» был введен принцип конкурсного отбора госслужащих. Первые тестирования проходили бланочным методом. Конечно, эта система быстро себя изжила, потому что бумажные тесты быстро расходились среди претендентов, и отбор не был равным. Потом в 2008 году была введена система компьютерного тестирования, и при Государственной кадровой службе создали Центр тестирования и открыли его филиалы во всех областях. Соответственно, все госслужащие, проходящие аттестацию или претенденты, участвовавшие в конкурсе на замещение вакантных должностей в госорганах, начали проходить компьютерное тестирование.
Всемирный банк выделил деньги, нанял экспертов, и они разработали основные тестовые вопросы с ответами. А, так называемые, предметные вопросы, касающиеся узкой специализации различных госорганов, готовят сами статс-секретари ведомств и передают их в базу данных центра. Таким образом, в базе данных около 7 тысяч вопросов. Сейчас все эти вопросы переводятся на государственный язык для тех конкурсантов, которые желают сдавать тест на кыргызском языке. Компьютер методом случайного отбора формирует тестовые задания, благодаря чему они никогда не повторяются. Кроме этого результаты тестирования выдаются моментально – человек сразу видит, прошел он или нет, а это исключает влияние человеческого фактора при проверке результатов.
При бланочном тестировании к нам поступало много нареканий, потому что было возможно что-то подкорректировать, сейчас же это исключено. Единственно, у нас были случаи, когда на следующий день после тестирования к нам обращались не прошедшие экзамен, приносили справки и доказывали, что во время теста они чувствовали себя очень плохо и поэтому не смогли сосредоточиться на задании. Мы, конечно, такие заявки не принимаем, но для того, чтобы исключить такие случаи, мы перед началом тестирования спрашиваем, нормальное ли у всех самочувствие, в норме ли давление.
Были ли жалобы от претендентов на уровень сложности тестовых заданий?
Таких нареканий раньше не было, но недавно, после реформирования структуры правительства, они появились. Так, в Госинспекцию по санитарной, ветеринарной и фитосанитарной безопасности объединили 9 структур, и претенденты на должность статс-секретаря ведомства жаловались на то, что слишком большой объем вопросов по широкому кругу специальностей.
Также были жалобы от претендентов на административные должности из регионов, в основном с юга Кыргызстана. Они говорили, что им сложно. Например, на должность в структурное подразделение одного из министерств уже во второй раз никто не может сдать тестирование, хотя требования, на мой взгляд, минимальные – из 30 вопросов он должен ответить на 50 % из них — по школьной оценке это 2 с плюсом. А статс-секретари должны ответить на 60 % вопросов. Но ведь все вопросы из законодательства, и если человек хотя бы 2 раза внимательно прочитал закон, он сможет ответить на вопросы. Есть претенденты, которые не за полчаса, а за 15 минут отвечают и уходят, а некоторые сидят до последней минуты и дают лишь два правильных ответа. Поэтому конкурсный отбор хорошо отсеивает тех людей, которые хотят легким путем попасть на государственную службу.
В следующих этапах конкурса присутствует человеческий фактор. У каждого госоргана есть своя аттестационно-конкурсная комиссия, председателем которой является статс-секретарь либо руководитель аппарата ведомства. Полностью исключить человеческий фактор невозможно, и так происходит не только у нас, но и во всех развитых странах.
При приеме некоторых госслужащих проводятся тестирования на детекторе лжи. Насколько эффективны и обоснованы такие меры?
Мы постоянно говорим о том, что ведем борьбу с коррупцией, но нужно бороться не с ее последствиями, а предупреждать еще на точке входа в госслужбу. Указом президента в 2010 году было введено тестирование на полиграфе. Был определен перечень госорганов, в которых существует возможность появления коррупции – прежде всего это фискальные контролирующие органы. Я считаю, что за полтора года испытания доказали свою жизнеспособность и необходимость применения. Во всем мире это широко применяется, особенно в коммерческих структурах.
Очевидно, что работники фискальных органов должны быть далеки от коррупции, потому что госслужба в социально-экономическом развитии страны играет ключевую роль. А полиграф может определить, какие намерения у человека, желающего служить государству.
Среди тех, кто хочет работать в Налоговой инспекции, Финансовой полиции или Таможенной службе, есть желающие нажиться, но на собеседовании этого не определить. Человек может показывать высокие профессиональные навыки и знания, но при этом быть потенциальным коррупционером. А полиграф может выявить наклонности человека и его намерения. Кроме этого прохождение тестирования на детекторе лжи определенным способом влияет на психику людей – нечистые на руку люди боятся, что их поймают, и даже не пытаются поступать на госслужбу.
И не стоит думать, что полиграф унижает достоинство человека. Признать виновность может только суд, а результаты теста не являются основанием для освобождения от должности или непринятия на работу. Это просто дополнительная информация для работодателя. Возможно, человек не коррупционер, но у него слабая психика и он легко поддается влиянию. В интересах самого госоргана поставить его на такое место, где у него не будет возможности поддаться соблазнам – в аналитический отдел, к примеру.
Мы хотим законодательно закрепить тестирования госслужащих на полиграфе, но у таких мер есть много противников. Нам нужно выносить этот вопрос на общественные обсуждения, и я уверен, что общественность поддержит нашу инициативу.
Что планируется сделать для привлечения специалистов на госслужбу, в том числе в регионы?
Сейчас мы планируем возобновить работу по формированию Национального резерва кадров. На особый учет мы будем брать тех, кто успешно закончил зарубежные вузы, имеет опыт работы за границей, для того, чтобы все госорганы смогли находить их и приглашать для участия в конкурсе на замещение вакантных должностей.
Конечно, неоднократно озвучивались намерения привлекать молодых специалистов на госслужбу, многие наши соотечественники, работающие за рубежом, изъявляют такое желание. Но узнав уровень зарплаты и условия работы, соглашаются немногие. А в ближайшее время о повышении уровня оплаты труда госслужащим и речи нет. Даже наоборот, в связи с тем, что денег не хватает, правительство пошло на такой непопулярный шаг, как сокращение штата госслужащих. Сократили порядка 2 тысяч человек, которые теперь безработные и их нужно переобучать и трудоустраивать.
Во всех развитых странах пытаются расширять штаты госорганов. Они преследуют несколько целей — улучшить качество услуг и трудоустроить больше людей. А, к примеру, в Китае вместо того, чтобы платить пособие по безработице, людей привлекают на работу, где платят им зарплату, чтобы человек, сидя дома, морально не деградировал. А у нас главное, чтобы человек не умер от голода, и о его психологическом здоровье никто и не заботится.
Правительство поставило задачу до первого августа представить концепцию реформирования системы оплаты труда. Мы работаем в этом направлении, кроме этого Всемирный банк разрабатывает для нас проект, который в скором времени нам представят.
Что делается для повышения квалификации госслужащих?
При Академии управления при президенте Кыргызской Республики, а также при 9 госорганах существуют центры обучения госслужащих. По закону каждый госорган должен выделять 1 % из своего бюджета на повышение квалификации своих сотрудников, но, к сожалению, эта норма не выполняется, а расходуются средства из республиканского бюджета и выделяемые донорами деньги.
Ежегодно в Кыргызстане около 2,5 тысяч госслужащих проходят обучение, но эффективность оставляет желать лучшего. Потому что, как правило, курсы бывают краткосрочными – трехдневными, недельными. Обучаться приезжают сотрудники из регионов, которые, на самом деле, больше заняты другими делами, нежели учеба. А через неделю им просто выдают сертификаты, и все разъезжаются. Поэтому сейчас мы разрабатываем проект стратегии обучения госслужащих на основе международного опыта.
К примеру, мы ознакомились с опытом Австрии. При Министерстве финансов этой страны функционирует центр обучения госслужащих со своим учебным комплексом, общежитием на 300 мест, столовой, спортзалом и всем необходимым. Есть утвержденная учебная программа, по которой проводится обучение в течение, как минимум, 3 месяцев. При этом у госслужащих сохраняется зарплата и выплачиваются суточные. По итогам обучения все сдают экзамены, а к тем, кто не прошел, применяются огромные санкции.
Какие проблемы в сфере госкадровой политики являются наиболее актуальными на сегодняшний день?
Проблем очень много, но основные из них в части социального обеспечения — это уровень заработной платы и обеспечение жильем госслужащих. По закону они не имеют права заниматься коммерческой деятельностью, но при этом у нас нет ни одной программы обеспечения жильем работников административной службы. Насколько я знаю, около 30-40 % госслужащих, работающих в Бишкеке, не имеют собственного жилья. При этом у них есть семьи и дети. Так жить очень сложно.
Что касается профессионального уровня, существует потребность в обучении, повышении квалификации работников госорганов. В этом отношении у нас нет действенных программ – их нужно разрабатывать и внедрять, что опять же связано с финансами.
Система подготовки госкадров — тоже проблемный вопрос. Все вузы в Кыргызстане готовят государственных и муниципальных служащих, при этом качество образования остается на очень низком уровне. Руководители университетов должны согласовывать программу обучения с Министерством образования и с ГКС — какой предмет и сколько часов будет преподаваться, в какой форме будет осуществляться проверка полученных знаний. Пора поднимать планку, потому что каждый год мы выпускаем большое количество специалистов, заведомо зная, что они не найдут работу.
Еще одна проблема в сфере государственной службы — это преемственность и стабильность. Каждый год у нас меняется состав правительства, каждый руководитель, приходя в госорган, начинает с изменения его структуры и штата. После этого около 30 % служащих остаются за воротами. Вместо них приходят отнюдь не профессионалы. В итоге сейчас трудно найти госслужащих, которые обладают институциональной памятью, – более половины из них пришли 1-2 года назад.
Какие планы у Госкадровой службы?
Планы у нас, как у всех госорганов, большие. До конца года мы будем усиленно работать над инвентаризацией нормативно-правовых актов, устранению в них противоречий и коллизий. У нас есть амбициозный план — в ближайшие годы принять Кодекс о госслужащих. На данный момент часть ситуаций в этой сфере рассматривается в соответствии с законом «О государственной службе», а моменты, непредусмотренные законом, регулируются Трудовым кодексом, который рассчитан на работников частной сферы. Мы хотим включить в новый Кодекс все виды гражданских служб, в том числе муниципальную и дипломатическую службы — все, кроме специализированных, правоохранительных и военных служб. Если у нас получится, это будет огромный шаг в новой истории Кыргызстана.
