Меньше месяца назад законопроект о внесении изменений в Трудовой кодекс Кыргызстана вынесли на общественное обсуждение. Документ вызвал существенные разногласия между разработчиками документа и представителями профсоюзов страны. Заместитель министра экономики Данияр Иманалиев в эксклюзивном интервью K—News рассказал, кем и зачем были инициированы поправки в Трудовой кодекс, что будет с постоянными трудовыми договорами и насколько предлагается сократить срок давности взыскания заработной платы и компенсаций с работодателя?
По информации Министерства экономики, настоящий проект закона «О внесении дополнений и изменений в Трудовой кодекс» разработан в целях совершенствования трудового законодательства и устранения имеющихся проблем, влияющих на инвестиционную привлекательность страны, ведение бизнеса, а также снижения уровня неформальной занятости и теневой экономики. В этой связи законопроектом предлагается внести следующие дополнения и изменения:
1. Отмена представления ежемесячной отчетности службе занятости сведений о наличии свободных рабочих мест (вакансий) с указанием условий и оплаты труда для субъектов предпринимательской деятельности;
2. Разрешение приема на работу по срочному трудовому договору на все виды работ, что сделает рынок занятости более гибким и возможности работодателей легально принимать на работу;
3. Снижение минимальной суммы выходных пособий до одного месяца, при этом более высокие суммы могут быть оговорены в трудовом договоре на договорных условиях.
4. Введение понятийного аппарата в статью 195, где есть определения:
— профессиональная подготовка
— непрерывная профессиональная подготовка
— техническая подготовка
— стажировка
— производственная практика.
5. Внесение нормы в статью 196 устанавливающей, что на каждом предприятии, являющееся юридическим лицом, работодателем совместно с представителями работников ежегодно должны утверждаться планы профессиональной подготовки.
6. В области профессиональной подготовки введение нормы, предусматривающей право работодателя заключать:
— договор профессиональной квалификации
— ученический договор
— договор непрерывной профессиональной подготовки.
7. Введение новой главы 26 «Особенности регулирования труда работников, работающих у субъектов предпринимательской деятельности».
8. Внесение изменений в статью 414 в части урегулирования вопросов, связанных со сроком давности на взыскание заработной платы.
В разработанный законопроект включены нормы из раздела «Реформа трудового законодательства» программы по развитию частного сектора в КР на 2015-2017 годы, утвержденного постановлением правительства:
— обеспечение баланса интересов работодателей и работников,
— разрешение на заключение срочных трудовых договоров на все виды работ,
— снижение норм выплат за работу сверх нормы, выходного пособия,
-отмена обязательного согласования увольнения профсоюзом или ассоциацией работников,
— отмена требования по предъявлению обоснования при отказе найма на работу.
Данияр Шаршенбекович, расскажите об изменениях, которые планируется внести в Трудовой кодекс?
Одной из целей внесений поправок в Трудовой кодекс является обеспечение баланса интересов работодателя и работника. В существующем законодательстве наблюдается определенный крен в сторону работника. Например, при увольнении работника работодатель обязан предупредить его об этом за месяц, а работник при желании сменить место работы сообщает работодателю об этом за две недели.
Предложенные изменения затрагивают в основном сферу предпринимательства. Поэтому поправки также преследуют еще одну цель – вывести из тени рабочих, которые трудятся нелегально. В настоящее время работодатель предпочитает не заключать трудовые договоры с рабочими, потому что ему это не выгодно из-за строгих требований существующего законодательства.
Так, помимо налогов, которые платит предприниматель, при увольнении сотрудника по своей инициативе работодатель обязан выплатить ему компенсации в размере 3 заработных плат. Для предпринимателя, учитывая размеры его малого или среднего бизнеса, это очень затратно. Мы же хотим сделать так, чтобы работодателю было выгодно заключать договоры.
Проводился ли до этого анализ, который бы обосновывал введение поправок в трудовое законодательство?
В рейтинге экономик Doing Business есть показатель по оценке условий трудового рынка всех стран. На данный момент Кыргызстан входит в число 128 стран из 202 по Индексу регулирования рынка труда (Ведение бизнеса, составляется Всемирным банком – прим. ред.), в которых есть ограничения по составлению срочных трудовых договоров. Из стран ЕАЭС подобные ограничения имеет Россия, в Казахстане их нет, там работодатель и работник могут составлять срочные трудовые договоры на постоянные виды работ. Реформы в сфере трудового законодательства направлены на упрощение взаимоотношений между работодателем и работником и стимулирование предпринимательства.
Кто инициатор вносимых изменений в Трудовое законодательство?
В марте текущего года была принята программа развития частного сектора, большой раздел этого документа посвящен реформам трудового законодательства. Программа была утверждена на уровне правительства, то есть политическое решение о продвижении этих реформ было принято коллегиально. При этом в ходе разработки этих изменений инициатива исходила, в том числе и со стороны бизнес-сообщества.
Минэконом проводил исследование, какой процент бизнеса выйдет из тени, в случае одобрения поправок, что получит бюджет страны?
В настоящее время уровень теневой экономики Кыргызстана составляет 39 %. Сколько при этом процентов трудового населения работает нелегально, сказать сложно по объективным причинам, так как глубинного исследования данного показателя не было. При этом на данный момент методика прогнозирования трудовых ресурсов только разрабатывается.
Поправки направлены на упрощение системы ведения бизнеса. Пункт о заключении срочных трудовых договоров ни в коем случае не отменяет постоянных договоров. Мы эту опцию предлагаем на выбор. При этом в ходе заключения срочных трудовых соглашений у работодателя и работника появляется возможность обговорить, как будут оплачиваться сверхурочные, работа в праздничные дни, ночное время.
Если работника все устраивает, он соглашается. Хочу подчеркнуть, что на самом деле эти люди уже работают, но при этом не имеют никаких прав. Изменения выгодны и работодателю, и работнику. При упрощении процедур трудового законодательства у работодателя появляется стимул легализовать работников, которые на него работают. Сотрудник в свою очередь получает соцпакет, определенные гарантии, поскольку начинает работать легально.
А где гарантии того, что работодатель будет соблюдать условия срочного трудового договора, законодательства?
Когда мы имеем дело с тенью, никаких гарантий не может быть. Идея заключается в том, чтобы создать стимул для того, чтобы работодателю было выгодно легализовать своих сотрудников. Цивилизованный трудовой рынок предполагает трудовые договоры, в которых прописаны права и обязанности обоих сторон, в случае их нарушения работник, как и работодатель, может отстаивать свои права в суде.
Почему Вы так уверены, что предприниматель захочет работать по новым правилам, а не выберет старую систему, по которой привык работать?
Допустим, я рабочий, который работает без трудового договора, знаком с сотрудником, который имея такие же квалификационные качества, как у меня, работает по соглашению, и при этом имеет все права. Естественно, сравнивая себя и его, я начну требовать от своего работодателя заключения договора. Поэтому мы и говорим о балансе интересов. С упрощением законодательства работодателю станет выгодно легализовать своих сотрудников.
Кроме того, соблюдение новых правил поможет работодателям избежать множества судебных споров на почве трудовых взаимоотношений, которые возникают из-за отсутствия регламента между предпринимателем и сотрудником.
На данный момент большинство работодателей не выполняет трудовое законодательство: заставляют сотрудников работать в выходные, праздники и даже ночью, могут также уволить по своей инициативе. При этом они не выплачивают рабочим сверхурочных, а в случае увольнения компенсаций. До судебных разбирательств подобные дела доходят крайне редко. Не получится ли так, что поправки еще больше развяжут руки работодателям?
Вы правы, работодатель может уволить сотрудника и при постоянном трудовом договоре. Но вы рассматриваете ситуацию с негативной точки зрения.
А Вы рассматриваете ее в идеале?
На практике, если сотрудник обладает высокой квалификацией и во всем устраивает работодателя, его вряд ли уволят. Давайте не будем забывать, что это рынок, на котором должна быть определенная конкуренция для того, чтобы сотрудник имел стимул развивать свои навыки.
В этой части мы тоже предусмотрели некоторые изменения Трудового кодекса, которые коснутся стажеров и практикантов. В частности будут введены такие понятия, как стажировка и профподготовка, а также временные ограничения. Пользоваться трудом стажера, при этом оплачивая его, можно будет в течение шести месяцев, после работодатель будет обязан принять решение заключать со стажером срочный или постоянный договор.
Еще раз хочу обратить внимание, что данные механизмы вводятся с целью вывода из тени тех рабочих, которые работают нелегально. Изменения касаются сферы предпринимательства, потому что в условиях интеграции в ЕАЭС ситуация на рынке будет меняться. Предпринимателям придется быстро принимать решения, для этого мы должны создать им условия.
Не могли бы Вы пояснить, какие изменения предлагается внести в статью 414 в части урегулирования вопросов, связанных со сроком давности на взыскание заработной платы?
Согласно действующему законодательству есть определенные сроки взыскания заработной платы сотрудником с работодателя, мы предлагаем эти сроки сократить.
Насколько предлагается их сократить?
По существующему законодательству срок давности взыскания заработной платы с работодателя истекает через 10 лет, мы хотим сократить его до 1 года. То есть в течение 10 лет рабочий вправе через суд требовать выплаты компенсаций. Сейчас этот вопрос рассматривается с участием представителей профсоюзов и бизнес-сообщества, он находится на стадии обсуждения.
В заключение, если резюмировать, кто получит больше выгоды от поправок — работодатель или сотрудник?
Изначально изменения были направлены на обеспечение баланса интересов обоих сторон процесса. Это значит, что они должны быть одинаково полезны как работодателю, так и рабочему.
Подробная информация о вносимых поправках в Трудовой кодекс КР:
Отмена обязательного согласования увольнения профсоюзом или ассоциацией работников
Описание проблемы
В целом ТК КР не сбалансированный и многие ключевые положения сформулированы так, что благосклонность отдается работникам и профсоюзам, чем работодателям. Например, если работник хочет уволиться, он/она обязаны уведомить работодателя за две недели вперед, тогда как работодатель должен уведомить работника за один месяц вперед и в стандартном случае, дополнительно предоставить выходное пособие в размере двух минимальных заработных плат (в некоторых случаях, может быть больше).
Рекомендации
Кыргызстану рекомендуется критично рассмотреть трудовое законодательство с целью введения более сбалансированного подхода, где к работодателям и работникам относятся как к равным партнерам в трудовых отношениях. Вышеупомянутые случаи, это только несколько примеров, но было бы разумным, если Кыргызстан тщательно рассмотрит законодательство, устраняющее дисбалансы.
В целом страна может рассмотреть введение лаконичного и ясного трудового законодательства, которое легко понимается и привлекательно для частных инвесторов, так как в конечном результате частные предприниматели создают и увеличивают рабочие места. В настоящее время, законодательство Кыргызстана является довольно сложным. Только трудовой кодекс имеет 446 статей и составляет более 120 страниц. Кыргызстан может рассмотреть принятие трудового регулирования, которое устанавливает основные принципы на правовом уровне и оставляет за работодателем и работником обсуждение деталей.
Разрешение на заключение срочных трудовых договоров на все виды работ
Описание проблемы
Настоящие законодательные требования о запрете занятости на определенный срок для постоянных заданий ограничивает работодателей и позволяет им принимать на работу на определенный период только для работ не постоянного характера. Такое регулирование снижает инициативу работодателя принимать на работу, даже при условии неопределенности в будущей перспективе роста и развития, он вынужден принять на постоянную работу. Учитывая сложные и дорогостоящие процедуры по прекращению трудовых отношений (см. ниже), такие правила мешают работодателям легально принимать на работу и приводят к теневой занятости, тем самым теряя доходы от налогов в бюджет страны.
Рекомендации
Кыргызстану рекомендуется разрешить прием на работу на ограниченный срок времени также и для работ постоянного характера. Это поможет сделать рынок занятости более гибким и побудить работодателей легально принимать на работу, за пределами теневой экономики, которая в свою очередь, поможет легализовать налоговые выплаты на труд.
Cнижение норм выплат за работу сверх нормы, выходного пособия
Описание проблемы
Расходы на увольнение по инициативе работодателя являются сравнительно высокими. Согласно настоящему трудовому законодательству, выходные пособия составляют не менее двух заработных плат. С учетом, того, что в стандартном случае работник должен быть извещен об увольнении за один месяц вперед в случае увольнения, в действительности он/она получает три заработные платы, до выхода на другую работу. Три заработные платы составляют значительные расходы для работодателя и финансовые затруднения. Что в свою очередь, может ограничить инициативу предпринимателей нанимать на работу, так как стоимость увольнения сравнительно высокая.
Более того, в случае ликвидации, реорганизации или сокращения штата сотрудников, увольняемый сотрудник получает выходное пособие за три месяца, ели он/она зарегистрировался, как ищущий работу в течении 10 дней после увольнения. Таким образом, в первый месяц после увольнения выплачивается выходное пособие не менее двух заработных плат. Во второй и третий месяцы выплачивается оплата равная одной заработной платы. Что, в общем, означает, что работодатель выплачивает четыре минимальных заработных плат. Такие расходы можно считать сравнительно высокими, в частности, если компания ликвидируется или реорганизуется.
Процесс увольнения по решению работодателя осложнен правовым требованием, согласно которому, если работник является членом профсоюза или другой ассоциации работников, работодатель не может уволить без предварительного согласия профсоюза или соответствующей ассоциации.
Рекомендации
Кыргызстану рекомендуется снизить минимальную сумму выходных пособий до одного месяца во всех случаях увольнения по решению работодателем. Это не ограничивает работодателя и работника оговорить более высокую оплату выходных пособий в трудовом контракте будет облегчением для работодателя, особенно МСП. Более радикальным решением, могло бы быть, когда оплата выходного пособия обговариваются сторонами, но не ограничивает трудовое законодательство.
Далее, Кыргызстан может рассмотреть аннулирование юридического обязательства, формально согласовывать увольнение с профсоюзом или ассоциацией работников.
Сокращение законной сверхурочной оплаты
Описание проблемы
В Кыргызстане сверхурочные расценки за работу во время выходных и в ночное время очень высокие. Надбавка за ночное время работы составляет 50% от часовой расценки и надбавка за сверхурочное время, праздники и выходные составляет 100% почасовой оплаты. Такие высокие расценки делают сверхурочную работу очень дорогостоящей для работодателя и побуждают работников нарочно выполнять сверхурочную работу. В реальности данные регулирования не поддерживаются, а наоборот только удручают, тех, кто намерен инвестировать в Кыргызстан.
Рекомендации
Если Кыргызстан считает необходимым регулировать сверхурочные, выходные и ночные работы в трудовом законодательстве, закон может только констатировать, что такая работа возмещается по расценкам выше нормы. В этом случае, работодатель и работник обговаривают точную сумму по расценкам за дополнительную работу. Это даст больше гибкости работодателю и положительное влияние на бизнес-среду в стране.
Отмена требования по предъявлению обоснования при отказе найма на работу
Описание проблемы
В настоящее время, ТК КР запрещает необоснованный отказ принятия человека на работу. Это значит, что потенциальный работодатель должен обосновать свое решение, чтобы не принять человека на работу. В то время как данное правило, может быть обременительным для работодателя, условия, по которым требуется обоснование и являются относительно ограничивающими в Кыргызстане. Например, потенциальный работодатель не может отказать принять на работу человека, если он/она были направлены в компанию от бюро по трудоустройству. Это означает, что сотрудничество с бюро по трудоустройству может привести к устройству на работу, даже если выяснилось, что после интервью, работодатель не хочет принимать человека на работу.
Обоснование также требуется, если потенциальный работник прошел процедуру отбора согласно письменному объявлению работодателя. (Статья 59, ТК КР).
Рекомендации
Не смотря на то, что Кыргызстан может захотеть сохранения принципа запрета необоснованного отказа в найме, рекомендуется рассмотреть предусловия, по которым такой отказ должен быть обоснован. Например, правила установленные в соответствии со статьей 59 очень строгие и не основаны ни на принципе не дискриминации , ни на справедливости процесса. В случае, когда потенциальный работодатель оценивает потенциального работника, направленного к нему от бюро по трудоустройству или согласно, объявления о вакансии работодателем, нет необходимости для обоснования своего решения не принимать на работу.
Такие строгие правила снизят желание работодателя сотрудничать с бюро по трудоустройству и проводить открытую процедуру найма, так как в обоих случаях может быть не выгодно для работодателя, если ему придется нанять на работу людей, которые не соответствуют требованиям компании.
