В основе холакратии лежит представление о «кругах» — самостоятельных группах, работающих над конкретными проектами, и обладающих большой мерой самоуправления. При этом «круги» остаются частью одной большой компании, говорится в публикации канала «Охотник за мечтой». Ниже предлагаем интересное видение будущего:
Волки, туземцы и Puzzle English
В 2016-м году Александр Антонов, основатель и гендиректор Puzzle English, столкнулся с серьёзной проблемой: активно развивающаяся компания требовала изменения в структуре управления, так как расходы на содержание менеджеров угрожали сделать проект убыточным. Антонов решился на радикальный эксперимент и сократил штат организации наполовину. Функция уволенных менеджеров легла на плечи рядовых сотрудников, которым были предоставлены большие полномочия в плане самоуправления. Результат оказался ошеломительным: проект не только твёрдо встал на ноги в экономическом плане, но и продемонстрировал большую эффективность холакратической формы управления, при которой сотрудники подчиняются только одному владельцу, и более никому.
Холакратия — система управления, в которой полномочия и ответственность распределяются по всей структуре и поэтому отпадает необходимость в вертикали власти.
Холакратия не является выдумкой человека — она лишь отражение уже существующих в природе инструментов взаимодействия коллективных животных.
Так, например, известный этолог и эксперт по волкам Ясон Константинович Бадридзе утверждает, что стая волков часто апеллирует к горизонтальной иерархии, при которой в каждый момент времени лидером становится та особь, которая наиболее компетентна.
Для архаических первобытных сообществ так же, по всей видимости, была характерна горизонтальная иерархия. По крайне мере наблюдения за современными африканскими охотниками-собирателями (хадза) показывают, что в каждом конкретном деле они выбирают себе неформального лидера — того, кто наиболее компетентен в данной области.
Глядя на примитивных туземцев, иной антрополог тяжело вздыхает: вот бы и ему в его НИИ немного этой мудрости вместо абсурда вертикальных структур, где альфа всегда прав, всегда всё знает и никогда не ошибается.
Пример Puzzle English показывает, что горизонтальная иерархия в определённых условиях способна сделать компанию более жизнеспособной, но означает ли это, что холакратичные структуры выиграют эволюционную гонку у жёстких и неповоротливых «пирамид»?
Кадровый вопрос
Каждому взрослому кыргызстанцу хорошо известен отечественный дурдом, в котором один работает, а трое командуют. Управление компаниями, выстроенными через традиционную вертикаль власти, основано на эксплуатации инструментов принуждения: как заставить работать того, кто работать не желает? Другими словами, мы не далеко ушли от плантаторского менеджмента. Есть рабы, которые не хотят работать, и есть раздутая прослойка надсмотрщиков и надсмотрщиков над надсмотрщиками, чтобы с помощью кнута и собак хоть как-то заставить всё это функционировать.
Даже активные творческие люди, попадая в такой гадюшник, вынуждены опустить рукава, вспоминая грустную поговорку о наказанной инициативе.
«Плоские» организации холакратического типа имеют более высокий КПД только потому, что рассчитаны на совершенно иной тип личности, способный к самоорганизации, креативу и не требующий внешнего мотивирования. Найти таких людей — главная проблема при создании структур горизонтального управления.
Большинство людей нуждаются в кнуте и внешнем присмотре просто потому, что нас такими воспитали. Вся система образования заточена под формирование личности, адаптированной к интегрированию в пирамиду. Но именно экономический успех холакратических команд должен навести на мысли о том, что система образования нуждается в кардинальном реформировании.
Возможно, в ближайшем будущем мы станем свидетелями появления первых ВУЗов, готовящих специалистов для горизонтальных структур.
Но самым любопытным является то, что более высокая результативность команд горизонтального типа может быть экстраполирована в политическое русло.
Принято считать, что холакратия является альтернативой иерархии, построенной на вертикали власти. Вертикаль власти организует общество по принципу пирамиды, внизу которой — подчинённые, наверху — элита. Именно так устроено стадо павианов:
Каждая особь, и самец, и самка, ищет и добывает себе пропитание самостоятельно. Однако у подчиненной обезьяны любая вышестоящая может потребовать отдать или отнять добытое. А у этой вышестоящей — отнимет еще более высоко стоящая. Так лакомый кусочек или привлекательный предмет зачастую совершает путешествие по этажам пирамиды, пока не окажется у иерарха. Тот может его съесть, но может накопить столько, что всего не съесть, и он может кого-то одарить, в том числе и самого униженного попрошайку. Неудивительно, что обезьяны добывают пищу с оглядкой, а найденное торопятся сожрать или спрятать за щеку. Фактически они ведут себя на собственной земле воровато, ибо добытое тобой не твое, пока не попало в желудок.
Так что ресурсы территории, с одной стороны, принадлежат всем, особенно пока я их не нашел. Но как нашел, так часть их уходит вверх по пирамиде власти, а значит, как бы ей и принадлежит. Но в этой пирамиде отнимает у меня непосредственно выше меня стоящая обезьяна, она грабитель и гад, и я ее ненавижу. Однако этажом выше царит справедливость: обезьяна, стоящая над моим притеснителем, отнимает у него то, что он отнял у меня, она карает его. Правда, она не возвращает отнятое мне, но это лишь потому, что и над ней стоит притеснитель. Наши же иерархи — высшая справедливость: они не только наказывают самых сильных грабителей, но и иногда раздают пищу нам.
Дольник В.Р., доктор биологических наук
Главная суть пирамиды заключается в том, чтобы обеспечить эффективный отъём средств у нижестоящих и создать ток таковых к вышестоящим. Отсюда контрасты, при которых пенсионеру остается считать гроши, а некоторые депутаты возят себе на вечеринки представительниц древнейших профессий чартерными рейсами.
Экономика такого типа общества построена либо по жёсткому централизованному типу, как это было в Советском Союзе, либо разыгрывается спектакль под названием «свободный рынок». При этом все участники спектакля знают, что право первой брачной ночи никто не отменял. Да и вообще, девушка свободна ровно до тех пор, пока на неё не положил глаз помещик.
Но есть и ещё один большой минус пирамиды. Это раздутый чиновничий аппарат, который не производит никаких благ, но только их потребляет. И чем сильнее этот аппарат раздут, тем сложнее живётся предпринимателю и производителю. В условиях, когда чиновников назначают сверху, главным критерием соответствия занимаемому посту является лояльность к вышестоящему руководству, но никак не профессиональная компетенция. Отсюда — крайне низкий уровень качества управления, от которого страдает и экономика в целом, и благосостояние граждан в частности.
И всё-таки главной опорой пирамиды является не менеджер среднего звена, а обыватель — болванчик, лишённый собственной воли.
Советская власть будущего
Холакратия не отрицает иерархию, но является следующей ступенью эволюции в развитии систем управления. Она делает ставку на сокращение управленческого аппарата за счёт вовлечения в процесс управления всех звеньев организации, предоставляя им максимум инициативы. В политическом контексте такое положение вещей будет называться самоуправлением. А сама система управления получит название советов.
Советская власть максимально точно реализует принципы холакратии через функционирование советов — того, что в холакратии принято называть «кругами». Благодаря советам каждый член общества активно вовлечён в управленческую деятельность и поэтому несёт ответственность за принятые решения. Осознание этой ответственности и того факта, что его индивидуальная воля — реальный инструмент социального строительства, являются мощным стимулом к участию в общественной жизни.
Естественно, что в Советском Союзе принцип советской власти был реализован лишь формально. Реально всё управление было сосредоточено в руках партийной верхушки, диктовавшей всем остальным свои условия. То же самое касается и современной «демократической» России, в которой принцип демократии существует только как идея. В действительности же мы наблюдаем укрепление вертикали власти, и как итог — падение политической активности граждан, понимающих, что от их мнения ничего не зависит.
Логичным было бы предположить, что та страна, в которой идея советской власти была бы успешно реализована, обеспечила бы себе мощный экономический рост по аналогии с компаниями, сумевшими создать эффективную холакратию. И если эволюция систем управления лежит в плоскости «от вертикали к горизонтали», то переход политических систем к воплощению в жизнь принципа советов — неизбежное будущее (если раньше сумасбродство алчных элит не лишит нас этого будущего).
Что является главным препятствием на пути становления советской власти?
Кадры решают всё
Главной болью холакратии являются кадры. Чтобы «плоская» компания эффективно функционировала, требуется сплочённый коллектив энтузиастов, готовых не только к творческой деятельности во благо компании, но и умеющих слушать, взаимодействовать, проявлять инициативу и, вообще, воспринимать успехи компании как свои собственные. Речь идёт о чистом, как слеза ребёнка, патриотизме.
Качество кадров так же является главной проблемой любой самоорганизации. «Кухарка у власти» стала мемом советской эпохи, но суть советской власти в том и заключается, чтобы, создав условия для личностного роста, дать возможность кухарке понимать больше (и интересоваться большим), чем рецептики нового салата к Новому году.
Не может быть советской власти при той системе образования/воспитания, которая изначально создавалась для формирования личности униженного омеги на дне общественной пирамиды. Нас учат подчиняться или подчинять, нас не учат взаимодействовать на равных ради общих интересов. Этому предстоит научиться нам самим, если мы желаем иметь будущее, отличающееся от павианьего бытия.
Принцип советов может быть воплощён во власти только тогда, когда он будет воплощён в семьях, школах, ВУЗах — везде, где имеет место быть коллектив и принятие решений.
Главные отличия холакратии:
- В компаниях нет привычного деления на отделы и департаменты, должности сотрудников заменены ролями, а традиционная система подчинения — иерархией целей и кругов.
- Сотрудники не обязаны согласовывать все свои решения и действия, из-за этого резко возрастает личная ответственность каждого.
- У компании есть топ-менеджмент, однако он не вмешивается в текущую работу сотрудников, а решает лишь стратегические вопросы развития бизнеса.
- Все процессы и информация внутри холакратической компании максимально прозрачны: любой сотрудник может получить доступ к любой информации, от ее финансовой отчетности до размера зарплат других сотрудников.
- В некоторых случаях сотрудники могут самостоятельно назначать себе зарплату, размер которой основывается на консультациях с коллегами. Размер заработка при этом может постоянно пересматриваться: в некоторых холакратических компаниях это делается каждый месяц.
- Отстранение сотрудника от роли внутри круга не означает увольнение, он может продолжить работу в другом круге или на другой роли. Конституция холакратии не отвечает на вопрос о том, кто и каким образом может уволить сотрудника компании: предполагается, что этот вопрос должен быть оговорен во внутренних документах.
- Функции CEO компании, в которой введена холакратия, передаются самой холакратии. При этом решение о введении холакратии в компании должен принять действующий CEO.
